Anne-Charlotte Derrier, RRH au sein de la fonction publique, est intervenue auprès de nos étudiants sur le campus de Lyon sur la thématique : être DRH au sein de la fonction publique.
Nous avons souhaité en savoir plus sur ce secteur et comment les ressources humaines accompagnent l’évolution et la carrière des fonctionnaires tout au long de leur parcours.
Dans cet entretien, elle nous livre les coulisses de son métier, les spécificités de la fonction publique et les évolutions de carrière.
1. Parlez nous de votre parcours et ce qui vous a menée vers les RH dans la fonction publique territoriale ?
Après l’obtention de mon Master en Ressources Humaines, j’ai eu l’opportunité d’effectuer un remplacement de congé maternité en tant que responsable recrutement au sein d’un Département. Cette mission, qui a duré sept mois, a constitué ma première immersion dans la fonction publique territoriale.
Cette expérience a été particulièrement enrichissante, tant par la diversité des profils recrutés que par l’impact concret des recrutements sur le service public. Elle a confirmé mon intérêt pour le secteur public et m’a donné envie de poursuivre dans cette voie. J’ai donc recherché une nouvelle opportunité dans le domaine du recrutement au sein d’une autre collectivité, afin de continuer à développer mon expertise dans cet environnement.
La fonction publique, c’est trois versants (État, hospitalière et territoriale), plus de 1 000 métiers, et la possibilité d’agir concrètement au service des citoyens et des territoires. Travailler dans la territoriale, c’est être au cœur des villes et des politiques publiques locales, et contribuer directement au bien-être collectif.
Partager mon expérience, c’est aussi montrer que les carrières y sont riches, évolutives et porteuses de sens.
2. En tant que RRH au sein de la communauté de communes de Miribel et du Plateau, quel est votre rôle ?
Aujourd’hui, je dirige le service des Ressources Humaines de la Communauté de communes de Miribel et du Plateau, une intercommunalité qui compte environ 120 agents.
À ce titre, je pilote l’ensemble des missions RH :
- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (recrutement, plan de formation, suivi du tableau des emplois),
- la paie et la gestion administrative des carrières,
- les dossiers retraite,
- les procédures disciplinaires,
- ainsi que le suivi médical des agents.
Je suis également l’interlocutrice technique des élus et de la direction générale lors des instances paritaires avec les organisations syndicales. Mon rôle est donc à la fois stratégique, opérationnel et de conseil.
3. En quoi le rôle de RRH dans une intercommunalité diffère-t-il d’un poste RH dans le secteur privé ?
Le métier de RRH dans une intercommunalité présente plusieurs spécificités par rapport au secteur privé.
Tout d’abord, la diversité des métiers est particulièrement importante : au sein d’une même collectivité, on peut retrouver des métiers techniques, administratifs, culturels, sociaux, ou encore médicaux.
Ensuite, la gestion administrative du personnel est encadrée par les règles statutaires de la Fonction publique territoriale. Le RRH doit maîtriser les notions de grades, d’échelons, d’avancement, de concours et appliquer un cadre réglementaire précis.
Les procédures de recrutement sont également très encadrées, et toute décision structurante (création de poste, modification du tableau des emplois, régime indemnitaire…) doit faire l’objet d’une délibération. Enfin, la paie est contrôlée par le Trésor public, ce qui implique un niveau d’exigence et de conformité particulièrement élevé.
Le RRH territorial évolue donc dans un environnement juridique exigeant, où la sécurisation des actes est essentielle.
4. Quelles sont les principales spécificités du statut de la fonction publique sur les sujets RH ?
Dans la fonction publique territoriale, les agents titulaires sont détenteurs d’un grade, au sein d’un cadre d’emplois. Cela va définir leur positionnement dans l’organisation.
L’évolution professionnelle repose sur des mécanismes spécifiques :
- la réussite à un concours,
- l’avancement d’échelon (automatique avec l’ancienneté),
- l’avancement de grade,
- ou la promotion interne.
Ces dispositifs encadrent à la fois l’évolution des fonctions et la progression de la rémunération. La gestion RH est donc fortement structurée par le statut, ce qui garantit l’égalité de traitement mais nécessite une parfaite maîtrise des règles réglementaires.
5. Quels sont aujourd’hui les grands défis RH pour une collectivité territoriale ?
Les collectivités territoriales font face à plusieurs défis majeurs :
- la maîtrise de la masse salariale : cela représente une part très importante du budget, dans un contexte de contraintes financières accrues.
- la vague importante de départs à la retraite dans les prochaines années. Cela implique d’anticiper la transmission des savoirs et des compétences afin d’éviter une perte d’expertise.
- les difficultés de recrutement : l’image de la fonction publique peut parfois être moins attractive, les niveaux de rémunération peuvent être moins compétitifs que dans le privé à poste équivalent, et les collectivités voisines peuvent proposer des régimes indemnitaires différents, créant une concurrence territoriale.
- l’évolution des attentes des usagers : les besoins changent, les exigences en matière de réactivité, de digitalisation et de qualité d’accueil augmentent. Cela amène une réflexion sur les horaires d’ouverture, les modes de communication, la simplification des démarches ou encore l’accessibilité des services.
Ces transformations organisationnelles ont un impact direct sur les RH : elles nécessitent d’accompagner le changement, de faire évoluer les compétences, d’adapter les cycles de travail et de soutenir les encadrants dans ces évolutions.
Aujourd’hui, le défi RH est donc double : assurer la soutenabilité financière tout en modernisant le service public et en répondant aux attentes croissantes des usagers.
6. Quelles compétences et qualités sont essentielles pour exercer en tant que RRH dans la fonction publique ?
Le métier de RRH dans la fonction publique requiert un socle solide de compétences techniques et de qualités humaines.
Il est indispensable de maîtriser le cadre statutaire et réglementaire de la fonction publique territoriale, ainsi que les fondamentaux du droit public et de la gestion administrative.
Au-delà de l’expertise technique, plusieurs qualités sont essentielles :
- une grande rigueur, compte tenu de l’importance juridique des actes RH ;
- des capacités d’analyse et de synthèse ;
- un sens du dialogue et de la négociation, notamment dans le cadre du dialogue social ;
- des compétences relationnelles fortes, pour accompagner les agents, conseiller les encadrants et travailler avec les élus ;
- enfin, une capacité d’adaptation et de gestion des priorités dans un environnement en constante évolution.
Le RRH territorial est à la fois expert réglementaire, manager, médiateur et partenaire stratégique.
7. Qu’aimeriez-vous transmettre en priorité aux étudiants ?
J’aimerais leur transmettre l’idée que les RH sont avant tout un métier d’impact et de responsabilité. Derrière chaque décision RH, il y a des parcours professionnels, des équilibres d’équipe et la qualité du service rendu aux citoyens.
Je souhaite également leur montrer que l’on peut évoluer, se réinventer et saisir des opportunités tout au long de sa carrière. Les RH ne sont pas figées : elles sont au croisement de la stratégie, du droit, du management et de l’humain.
Enfin, j’aimerais leur donner confiance : même en début de carrière, on peut avoir un rôle structurant et contribuer concrètement aux organisations.
8. Quel conseil donneriez-vous à un étudiant en RH qui envisagerait une carrière dans le secteur public ?
Je lui conseillerais de ne pas hésiter à saisir les opportunités qui se présentent, même si elles sont temporaires ou sur des missions ciblées. Une première expérience, par exemple en recrutement, peut ouvrir de nombreuses portes.
La fonction publique territoriale offre des parcours évolutifs : on peut débuter comme chargé de recrutement, devenir manager RH, mais aussi élargir son champ d’action vers d’autres politiques publiques.
Les compétences RH (gestion administrative, pilotage de projets, accompagnement du changement) sont transversales et peuvent être mobilisées dans des domaines variés comme la protection de l’enfance, le développement économique ou l’aménagement du territoire.
La clé est d’être curieux, ouvert et prêt à apprendre en permanence.